Y después de esto, ¿cómo serán las Organizaciones?

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Si hemos conquistado la Luna, y estudiamos con interés a Marte, ¿por qué no salir airosos de estos críticos momentos?

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Algunos años antes de la aparición del Covid 19, un estudioso de los fenómenos empresariales – Frederick Laloux (franco – belga)-, escribió una obra que le demandó por lo menos 5 años de observación, análisis y estudio sobre la génesis de las Organizaciones en el mundo desde cientos (…miles quizás), de años antes de Cristo y su evolución hasta nuestros días, haciendo además un pronóstico de lo que ellas serán en lustros <4 por lo menos> venideros.

Hace una semblanza de la evolución humana y Organizacional, ilustrando para ello las etapas por las cuales se ha pasado, bajo dos aspectos: El estadio en el que permanecieron por años, y el paradigma sobre el cual se desarrollaron.

Veamos:[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row rt_row_background_width=»fullwidth» rt_row_content_width=»default» rt_row_style=»default-style» rt_row_height=»» rt_column_gaps=»» rt_row_shadows=»» rt_row_borders=»» rt_bg_effect=»classic» rt_bg_image_repeat=»repeat» rt_bg_size=»cover» rt_bg_position=»right top» rt_bg_attachment=»scroll» rt_bg_layer=»» rt_bg_video_format=»self-hosted»][vc_column rt_bg_effect=»classic» rt_bg_image_repeat=»repeat» rt_bg_size=»auto auto» rt_bg_position=»right top» rt_bg_attachment=»scroll»][vc_column_text]

Estadio	Paradigma
1. Reactivo	Infrarojo (100.000 y 50.000 años a. de C.)
2. Mágico	Magenta (30.000 y 10.000 años a. de C.)
3. Impulsivo	Rojo (10.000 y 5.000 años a. de C.)
4. Ambar	Conformista (5.000 a. de C. y hasta siglo XII)
5. Naranja	Logro (Siglo XIV a Siglo XX)
6. Verde	Pluralista (Siglo XX a siglo XXI)
7. Teal	Evolutivo (Siglo XXI en adelante)

Luego de mencionar cada estadio y paradigma, aspectos como la evolución del EGO, la configuración orgánica, el liderazgo presente, la división de trabajo, el largo o corto plazo de sus perspectivas, su cultura prevalente y sus formas de operar, nos comparte, por medio de doce Organizaciones (ocho con fines de lucro y cuatro sin fines de lucro), las prácticas que caracterizan a las Organizaciones del futuro <Teal/auténtica – integral>.

He aquí tales Empresas / Instituciones:

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Organizaciones con fines de lucro:

• AES <Energía> – de carácter global, con 40.000 empleados. De EEUU.

• FAVI <Procesadora de Metal – Bronce> con 500 empleados. De Francia.

• HEILIGENHFELD <Salud Mental> con 600 empleados. De Alemania.

• BSO/Origen <Tecnología de Información> Con 10.000 empleados. De Holanda.

• MORNING STAR <Procesamiento de Tomates> con 2.400 empleados. De EEUU.

• PATAGONIA <Ropa Deportiva> con 1.350 empleados. De EEUU.

• SOUNDS TRUE <Libros y publicaciones espirituales> con 90 empleados y 20 perros. De EEUU.

• SUN HYDRAULICS <Componentes hidráulicos> global, con 900 empleados. De EEUU.

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Organizaciones sin fines de lucro:

• BUURTZORG <Salud-enfermería> con 7.000 empleados. De Holanda.

• ESBZ <Escuela de 7º a 12º grado> con 1500 públicos (alumnos, personal, padres). De Alemania.

• HOLACRACY <Servicios Humanos> con 100 empleados. De EEUU.

• RHD <Servicios Humanos> con 4.000 empleados. De EEUU.

Aunque de diversos “Core business”, son afines en las prácticas que caracterizan al estadio TEAL, y nos permiten aseverar que toda Organización/Institución es susceptible de migrar hacia el TEAL.

Factores Comunes de las Organizaciones estudiadas

En la estructura: Autogestión: Trabajo en células, es decir grupos autónomos de trabajo que responden por su resultado sin necesidad de supervisión, y con discreción sobre aspectos como la compra de insumos, equipos, etc. que requieren; comunicación directa con el cliente, etc.

En los procesos: Consejos: Grupos interdisciplinarios, que contribuyan con la buena marcha de los diferentes subsistemas de la empresa, gracias a su asesoría y consejería sobre temas como salarios, conflictos…

En la cultura: Autogestión: Generación de confianza y mantenimiento de la misma, de forma natural. Conocimiento de todos de la información de la Empresa y afianzamiento del compromiso y la responsabilidad, como valores vitales.

Plenitud: Lugares de trabajo seguros y amorosos, trato igualitario a todas las personas de la Empresa: permiso para aprender, equivocarse, exponer mis talentos, construir sobre las experiencias vividas.

Propósito: Propósito colectivo con inclusión genuina del propósito individual. Trabajo bien hecho bajo la premisa de que, las ganancias VENDRAN. Evolución fundamentada en un propósito noble y trascendente…

Son muchas y diversas las prácticas relatadas en su libro “Reinventar las Organizaciones”, lo que invita a reflexionar sobre las formas de configurar las nuestras en Latino América.

Uno de los casos que más ilustran lo que es una empresa Teal, es el de Buurtzorg, que en holandés traduce: “Consultorio de barrio”:

La célula de trabajo de doce enfermeras se encarga de los pacientes de uno o dos barrios.

El paradigma tradicional de la labor de la enfermería, que descansa sobre la tarea diaria de aplicar inyecciones, colocar bendas, hacer curaciones o suministrar medicamentos, se ha transformado en un propósito de mayor alcance.

Mejorar la calidad de vida de las personas, a través de un trato humano a su salud integral, lo que se traduce en mayor dedicación de tiempo en el cuidado del paciente y actitudes genuinas de ocupación <no pre-ocupación> de los deseos de éste.

Una enfermera entonces, puede estar acompañando a una persona durante dos o tres horas; compartirá con él o ella las historias que éste quiere contarle; le ayudará a preparar el desayuno o el almuerzo; hasta servirá de pareja para bailar con él, ayudándole a recordar tiempos pasados en que disponía de mejor salud, llevarle un peluquero para arreglarle el cabello y leer con el/ella o leerle el diario y sus noticias.